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Die erste Konstruktverzerrung muss gemessen werden, indem Gruppen von Personen aus unterschiedlichen Kulturen verglichen werden und verglichen wird, ob tatsächliche Unterschiede festgestellt werden. Anschließend können Informationen über diese Unterschiede verwendet werden, um die erforderlichen Anpassungen vorzunehmen, damit das Konstrukt das messen kann, was es bei Menschen aus einer anderen Kultur messen soll. Die Gestaltung von Vorstellungsgesprächen kann die positiven und negativen Reaktionen von Bewerbern beeinflussen, obwohl Forschungsergebnisse zu den Präferenzen von Bewerbern für strukturierte im Vergleich zu unstrukturierten Vorstellungsgesprächen widersprüchlich erscheinen.
- Ein Coaching-Programm kann mehrere Abschnitte umfassen, die sich auf verschiedene Aspekte des Vorstellungsgesprächs konzentrieren.
- Dann kommt es darauf an, Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen mit den Anforderungen des Unternehmens zu verknüpfen und ein Beispiel zu nennen, das zeigt, wie Sie in der Vergangenheit ähnliche oder übertragbare Arbeiten ausgeführt haben.
- Untersuchungen haben unterschiedliche Ergebnisse ergeben, die auf der Wahrnehmung der Behinderung durch Interviewer basieren.
- Wenn Sie wissen, was Sie sagen werden, können Sie viel Stress im Vorstellungsgespräch vermeiden.
Es ist wahrscheinlich, dass für jede Situation spezifische Variablen, wie etwa die spezifischen zu prüfenden Kriterien, die Berufserfahrung des Bewerbers oder das nonverbale Verhalten des Befragten, einen Unterschied machen, welcher Fragetyp der beste ist. Es wird empfohlen, sowohl situative als auch verhaltensbezogene Fragen in das Interview einzubeziehen, um das Beste aus beiden Fragetypen herauszuholen. Die Verwendung qualitativ hochwertiger Fragen stellt ein Strukturelement dar und ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Kandidaten aussagekräftige Antworten geben, die ihre Leistungsfähigkeit im Job widerspiegeln. Angesichts der Tatsache, dass sich unstrukturierte Interviews je nach Person des Interviewers ändern können, ist es nicht verwunderlich, dass unstrukturierte Interviews von Interviewern in der Regel bevorzugt werden. Interviewer neigen dazu, Vertrauen in ihre Fähigkeit zu entwickeln, die Befragten genau zu bewerten, zu erkennen, ob Bewerber ihre Antworten fälschen, und sich auf ihr Urteil darüber zu verlassen, ob die Person ein guter Kandidat für die Stelle ist.
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Das Wissen des Befragten bezieht sich auf das Wissen über das Interview, beispielsweise über die Art der Fragen, die gestellt werden, und über den Inhalt, den der Interviewer zu bewerten versucht. Darüber hinaus haben Untersuchungen gezeigt, dass Befragte tendenziell positiv auf Coaching reagieren, was oft ein zugrunde liegendes Ziel eines Interviews ist. Basierend auf den bisherigen vorstellungsgespräch absagen Forschungsergebnissen sind die Auswirkungen von Coaching sowohl für die Befragten als auch für die Interviewer tendenziell positiv. Unabhängig von der Interviewstruktur gibt es verschiedene Arten von Fragen, die Interviewer Bewerbern stellen. Zwei Haupttypen, die häufig verwendet werden und umfangreiche empirische Unterstützung haben, sind Situationsfragen und Verhaltensfragen.
Diese Art von Coaching konzentriert sich auf die Verbesserung von Aspekten des Vorstellungsgesprächs, die nicht unbedingt mit den spezifischen Elementen der Ausführung der Arbeitsaufgaben zusammenhängen. Zu dieser Art von Coaching kann es gehören, wie man sich kleidet, wie man nonverbale Verhaltensweisen an den Tag legt, verbale Hinweise gibt und Taktiken zur Eindrucksbewältigung erlernt. Eine andere Form des Coachings zielt darauf ab, die Gesprächspartner auf die Inhalte zu fokussieren, die speziell für die Beschreibung der eigenen Qualifikationen für die Stelle relevant sind, um ihnen dabei zu helfen, ihre Antworten auf Fragen im Vorstellungsgespräch zu verbessern. Dieses Coaching konzentriert sich daher darauf, das Verständnis des Befragten für die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die der Interviewer zu bewerten versucht, zu verbessern und mit relevanten Erfahrungen zu antworten, die diese Fähigkeiten demonstrieren. Beispielsweise könnte diese Art von Coaching einem Interviewpartner beibringen, den STAR-Ansatz zur Beantwortung verhaltensbezogener Interviewfragen zu verwenden.
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Es könnte einen Abschnitt enthalten, der die Befragten in den Interviewprozess einführt und erklärt, wie dieser Prozess funktioniert (z. B. Verwaltung des Interviews, Logistik am Tag des Interviews, verschiedene Arten von Interviews, Vorteile strukturierter Interviews). Es könnte auch einen Abschnitt enthalten, der darauf ausgelegt ist, Feedback zu geben, um dem Befragten zu helfen, seine Leistung im Vorstellungsgespräch zu verbessern, sowie einen Abschnitt, in dem die Beantwortung von Beispielfragen im Vorstellungsgespräch geübt wird. Ein zusätzlicher Abschnitt mit allgemeinen Tipps zum Verhalten und Auftreten im Vorstellungsgespräch könnte ebenfalls eingefügt werden. Frühere Untersuchungen haben gemischte Ergebnisse hinsichtlich der Frage ergeben, ob Verhaltens- oder Situationsfragen die zukünftige Arbeitsleistung eines Bewerbers am besten vorhersagen können.
